PARITA’ DI GENERE – Obblighi, norma e opportunità

30 Nov PARITA’ DI GENERE – Obblighi, norma e opportunità

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la legge n. 162 del 5/11/21 che interviene in materia di parità di genere.

Il provvedimento prevede l’estensione ai datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti dell’obbligo di trasmissione al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del rapporto di parità. Inoltre, si istituisce una nuova certificazione di parità, al cui rilascio corrisponderà la possibilità di applicare uno sgravio contributivo pari all’1%.

La legge, entrata in vigore il 3/12/21, introduce la certificazione di parità e modifica adempimenti e premialità spettanti ai datori di lavoro pubblici e privati. Il provvedimento prevede la compilazione di un modello, pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Lo stesso Ministero pubblica, in un’apposita sezione del proprio sito internet istituzionale, l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e l’elenco di quelle che non lo hanno trasmesso.

Rapporto di parità

Il rapporto, obbligatorio per le aziende che occupano almeno 50 dipendenti, deve indicare:

1. il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile
2. il numero dei lavoratori di sesso femminile eventualmente in stato di gravidanza
3. il numero dei lavoratori di sesso femminile e maschile eventualmente assunti nel corso dell’anno
4. le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso
5. l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale
6. l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore.

Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.

Certificazione della parità di genere e premialità

A decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

A tal fine viene istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, costituito da rappresentanti del medesimo Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità, da rappresentanti sindacali e da esperti.

Per l’anno 2022, alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere è concesso un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile

Norma ISO 30415 “Gestione delle risorse umane – Diversità e inclusione”

Lo sviluppo di un luogo di lavoro inclusivo richiede un impegno costante nei confronti della diversità e dell’inclusione (D&I) per affrontare le disuguaglianze nei sistemi organizzativi, nelle politiche, nei processi e nelle pratiche, nonché nei pregiudizi e nei comportamenti consci e inconsci delle persone.

Nel mondo sempre più interconnesso di oggi, riconoscere e sfruttare D&I può essere fondamentale per le organizzazioni che cercano di aumentare l’innovazione e migliorare la loro resilienza, sostenibilità e reputazione. Ogni organizzazione è diversa e coloro i quali sono preposti al prendere decisioni devono determinare l’approccio più appropriato per integrare D&I nella loro strategia e nei processi aziendali, in base al loro contesto organizzativo. Per raggiungere gli obiettivi di D&I, le organizzazioni devono essere coraggiose e impegnate ad affrontare attivamente questioni delicate e ad affrontare comportamenti e norme culturali non inclusivi e pratiche organizzative sleali e discriminatorie, siano esse sviluppate da persone o associate a tecnologie.

Promuovere una cultura organizzativa diversificata e inclusiva può consentire a individui e team di prosperare e fare del proprio meglio in condizioni che consentono una collaborazione e una partecipazione efficaci. Costruire organizzazioni più eque, più inclusive e socialmente responsabili può aiutare le persone, indipendentemente dall’identità, dal background o dalle circostanze, ad accedere al lavoro e sviluppare conoscenze, capacità e abilità fondamentali per il loro sviluppo personale e il loro benessere.

Questo documento è rilevante per i seguenti obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite: (5) parità di genere; (8) Lavoro dignitoso e crescita economica; (9) Industria, Innovazione e Infrastrutture; (10) Ridurre la disuguaglianza ed è guidato dai principi dei diritti umani sul lavoro.

La norma supporta le organizzazioni nell’incorporare D&I nei loro luoghi di lavoro fornendo indicazioni e metodi su:

1. a) prerequisiti per dimostrare un impegno continuo per D&I;
2. b) responsabilità e corresponsabilità per D&I;
3. c) approcci alla valorizzazione della diversità e alla promozione dello sviluppo di un luogo di lavoro inclusivo; e
4. d) identificare obiettivi, opportunità e rischi, azioni, misure, risultati e impatti di D&I.